Колегія суддів судової палати у цивільних справах

Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в складі:

головуючого Луспеника Д.Д.,

суддів: Журавель В.І., Закропивного О.В.,

Хопти С.Ф., Черненко В.А.,

розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_3 до приватного акціонерного товариства "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту", третя особа - ОСОБА_4, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди за касаційною скаргою ОСОБА_3 на рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 19 листопада 2014 року та ухвалу апеляційного суду м. Києва від 10 лютого 2015 року,

У жовтні 2014 року ОСОБА_3 звернувся до суду з указаним позовом, посилаючись на те, що з 1 вересня 2011 року він працював старшим майстром ремонтно-механічної дільниці приватного акціонерного товариства "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" (далі - ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ") Київ-Московська філія. 26 вересня 2014 року його було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату працівників на підстав п. 1 ст. 40 КЗпП України, видано трудову книжку із записом про звільнення та проведено повний розрахунок. Вважав своє звільнення незаконним, оскільки фактично на підприємстві не було змін в організації виробництва та праці, а також профспілковим органом не надавалась згода на його звільнення.

Ураховуючи наведене, позивач просив поновити його на роботі, стягнути на його користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 3 тис. грн у рахунок відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 19 листопада 2014 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду м. Києва від 10 лютого 2015 року, у задоволенні позову ОСОБА_3 відмовлено.

У касаційній скарзі ОСОБА_3, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати судові рішення та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.

Касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Згідно із ч. 2 ст. 324 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, виходив із доведеності факту скорочення чисельності та штату працівників і зміну організаційної структури, у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, а профспілковий орган дав згоду на звільнення.

Проте повністю погодитись із такими висновками судів не можна.

Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.

Згідно зі ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати.

Зазначеним вимогам закону судові рішення не відповідають.

Судами встановлено, що з 1 вересня 2011 року ОСОБА_3 працював старшим майстром ремонтно-механічної дільниці ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ" Київ-Московська філія.

Згідно з наказом від 26 червня 2014 року № 91 "Про зміни в штатному розписі працівників" з 26 вересня 2014 року зі штатного розпису було виведено штатну одиницю - старшого майстра ремонтно-механічної дільниці, у зв'язку з тим, що на філії значно зменшився обсяг перевезень, з метою зменшення загальногосподарських виробничих витрат за рахунок більш продуктивної роботи працівників філії та враховуючи потреби виробництва.

Відповідно до попередження про наступне вивільнення від 18 липня 2014 року № 540 ОСОБА_3 був попереджений 18 липня 2014 року під особистий підпис про заплановане звільнення із займаної посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та повідомлено про відсутність на підприємстві вакантних посад.

З наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 26 вересня 2014 року № 148/ос вбачається, що ОСОБА_3 було звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з 26 вересня 2014 року.

Вирішуючи спір, суди виходили з того, що згідно з наказом Київ-Московської філії ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ" від 26 червня 2014 року № 91 з 26 вересня 2014 року із штатного розпису було виведено штатну одиницю - старшого майстра ремонтно-механічної дільниці, у зв'язку з тим, що на філії значно зменшився обсяг перевезень, з метою зменшення загальногосподарських виробничих витрат за рахунок більш продуктивної роботи працівників філії та враховуючи потреби виробництва.

При цьому суди не врахували наступне.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Тобто, ця норма передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Відповідно до ст. 80 ЦК України юридичною особою є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. Юридична особа наділяється цивільною правоздатністю і дієздатністю, може бути позивачем та відповідачем у суді.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП України може бути скорочення чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації в цілому як юридичної особи, а не окремої філії.

Відповідно до ст. 62 ГК України підприємство діє на підставі статуту, який має містити відомості про його найменування, мету і предмет діяльності, розмір і порядок утворення статутного та інших фондів, порядок розподілу прибутків і збитків, про органи управління і контролю, їх компетенцію, про умови реорганізації та ліквідації суб'єкта господарювання, а також інші відомості, пов'язані з особливостями організаційної форми суб'єкта господарювання, передбачені законодавством. Статут може містити й інші положення, що не суперечать законодавство.

Відповідно до статуту ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ" підприємство, на якому працював ОСОБА_3, є філією і діє на підставі положення про Київ-Московську філію (далі - Положення), затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України № 96 від 29 квітня 2011 року (v0096732-11) .

Згідно з п. 8.8.3 Положення директор філії розробляє та подає на затвердження штатний розпис філії та відповідно до нього приймає та звільняє з роботи працівників філії.

Пунктом 4.16 статуту юридичної особи, ПрАТ "Київ-Дніпровське ППМЗТ", передбачено, що товариство розробляє і затверджує штатний розпис, визначає фонд оплати праці та встановлює форми, системи і розміри оплати праці працівників відповідно до вимог чинного законодавства.

Тобто, чисельність працівників та внесення змін до штатного розпису філії погоджується та затверджується товариством на підставі статуту та Положення, а не філією.

Вирішуючи спір, суди вважали, що погодження внесення змін до штатного розпису філії, викладене у листі ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ", адресованому директору його Київ-Московської філії, не є належним по формі, проте по суті узгоджується з вимогами п. 8.8.3 Положення про філію і не може бути достатньою підставою для визнання звільнення позивача таким, що вчинено з порушенням встановленого законом порядку.

Однак з такими висновками судів погодитись не можна з огляду на наступне.

Відповідно до Державного класифікатора України "Державний класифікатор управлінської документації" ДК 010-98 штатний розпис є організаційно-розпорядчим документом, що використовується для вирішення організаційно-розпорядчих завдань управління.

Отже, штатний розпис - це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов'язане керуватися підприємство у своїй діяльності. З огляду на це його повинен складати виключно уповноважений працівник підприємства.

Крім того, оскільки штатний розпис є організаційно-розпорядчим управлінським документом, то на нього поширюється Національний стандарт України "Державна уніфікована система документації. Уніфікова система організаційно-розпорядчої документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів" (ДСТУ 4163-2003)", затверджений наказом Держспоживстандарту України від 7 квітня 2003 року № 55 (v0055609-03) , який набрав чинності 1 вересня 2003 року.

Листом Міністерства соціальної політики України від 22 березня 2012 року № 42/06/186-12 (v42_0739-12) "Про затвердження штатного розпису" роз'яснено, що прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису провадяться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), який буде визначати кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.

Наказ, яким буде затверджений штатний розпис, оформлюється з дотриманням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації відповідно ДСТУ 4163-2003, який поширюється на організаційно-розпорядчі документи - постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо, створювані в результаті діяльності: органів державної влади, органів місцевого самоврядування; підприємств, установ, організацій та їх об'єднань усіх форм власності.

Відповідні документи також повинні мати усі необхідні реквізити, зокрема: назву організації, назву виду документа, дату, реєстраційний індекс документа, заголовок до тексту документа, текст документа, підпис тощо.

Гриф погодження розміщують нижче реквізиту "Підпис" він складається зі слова ПОГОДЖЕНО (без лапок), назви посади особи, яка погоджує документ (разом з назвою організації), особистого підпису, ініціалу(ів) і прізвища, дати погодження (п. 4.4 та 5.24 Наказу).

Суди вказане не врахували, не дали оцінку тому, чи затверджувався штатний розпис Київ-Московської філії керівником ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ" у встановленому законодавством порядку.

У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) судам роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності бо штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Суди зазначене до уваги не взяли, не дали оцінку тому, чи погоджено відповідачем, який є філією, внесення змін в організацію виробництва філії без погодження з ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ"; чи додержано відповідачем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,.

Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

У п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (v0009700-92) судам роз'яснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Суди вказане не врахували, не дали оцінку тому, чи уповноважена службова особа зверталась до профспілкового органу.

Ураховуючи те, що фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, судами не встановлено, їх судові рішення не відповідають вимогам ст. 213 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості, що в силу ст. 338 ЦПК України є підставою для їх скасування з передачею справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись ст. ст. 336, 338 ЦПК України, колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ

Касаційну скаргу ОСОБА_3 задовольнити частково.

Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 19 листопада 2014 року та ухвалу апеляційного суду м. Києва від 10 лютого 2015 року скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.

Ухвала оскарженню не підлягає.