6-22679св11 Про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди - 14.12.2011 Прийняття

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, треті особи – Генеральний директор Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника ОСОБА_2, Міністерство культури і туризму України, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди за касаційною скаргою Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на рішення апеляційного суду м. Києва від 8 червня 2011 року,

У лютому 2011 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, треті особи: ОСОБА_2, Міністерство культури і туризму України, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

Позов обґрунтовував тим, що з 3 листопада 1998 року він працював на різних посадах Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, зокрема з 3 листопада 2009 року - на посаді заступника генерального директора з науково-реставраційних робіт цієї установи. Наказом генерального директора Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 11 січня 2011 року його було звільнено з роботи згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку зі скороченням штату працівників. Позивач просив суд поновити його на роботі у відповідача, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, оскільки його звільнення було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, без згоди з профспілковою організацією, без урахування наявності у нього переважного права залишення на роботі, без запропонування іншого місця роботи на цьому підприємстві.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 24 березня 2011 року у задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішенням апеляційного суду м. Києва від 8 червня 2011 року рішення Печерського районного суду м. Києва від 24 березня 2011 року скасоване. Ухвалене нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задоволений частково.

Судом поновлено позивача з 11 січня 2011 року на посаді заступника генерального директора з науково-реставраційних робіт Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника. Стягнуто з відповідача на користь останнього середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 січня 2011 року по 08 червня 2011 року включно 52406 грн. 80 коп. та моральну шкоду 1000 грн. В іншій частині позовних вимог відмовлено.

У касаційній скарзі Національний Києво-Печерський історико-культурний заповідник просить скасувати рішення апеляційного суду м. Києва від 8 червня 2011 року та залишити в силі рішення суду першої інстанції, мотивуючи свою вимогу порушенням судом апеляційної інстанції норм процесуального права й неправильним застосуванням норм матеріального права.

Заслухавши доповідь судді судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню з огляду на наступне.

Статтею 3 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом (1618-15) , звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно з ч. 2 ст. 324 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до статті 335 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої та або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Відповідно до ст.ст. 213, 214 ЦПК України рішення повинно бути законним і обґрунтованим та відповідати на питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувались вимоги і заперечення, якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Проте зазначеним вимогам рішення суду апеляційної інстанції не відповідає.

Судами встановлено, що ОСОБА_1 з 3 листопада 2009 року працював на посаді заступника генерального директора з науково-реставраційних робіт Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника.

Наказом Міністерства культури і туризму України від 27 вересня 2010 року № 773/0/16- 10 "Про затвердження штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 1 жовтня 2010 року" затверджено новий штатний розпис, яким скорочену граничну штатну чисельність Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на 84 одиниці, в тому числі і посаду заступника генерального директора з науково-реставраційних робіт Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника.

На підставі вищезазначеного наказу від 27 вересня 2010 року № 773/0/16-10, 1 жовтня 2010 року видано наказ Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника за № 075-06 "Про попередження працівників щодо вивільнення у зв’язку зі зміною структури і штатного розпису та скороченням штату".

04 листопада 2010 року ОСОБА_1 було попереджено про наступне звільнення та запропоновано переведення на посаду прибиральника території господарського сектору відділу матеріально-технічного та господарського забезпечення.

Наказом генерального директора Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 29 грудня 2010 року за № 290-о ОСОБА_3 було звільнено з роботи з 11 січня 2011 року за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку зі скороченням штату працівників.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивача з займаної посади відбулось згідно з дотриманням трудового законодавства, відповідно до ст. 49-2 КзПП України 4 листопада 2010 року ОСОБА_1 було попереджено про наступне звільнення та запропоновано переведення на іншу роботу на даному підприємстві.

Ухвалюючи рішення про скасування рішення суду першої інстанції та часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 апеляційний суд виходив з того, що звільнення останнього відбулося з порушення вимог трудового законодавства.

Так, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з роз’ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними в п. 19 його постанови від 6 листопада 1992 року № 9 (v0009700-92) "Про практику розгляду трудових спорів", розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд мав з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Порушення зазначеного порядку про запропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі.

Апеляційний суд, задовольняючи позов, встановлюючи порушення відповідачем прав позивача при звільненні, виходив також і з відсутності доказів того, що відповідач виконав встановлений ч. 2 ст. 40 КЗпП України та ст. 49-2 КЗпП України обов’язок та запропонував ОСОБА_1 всі вакантні посади, які він міг би обійняти в структурі Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника.

З таким висновком апеляційного суду погодитись не можна.

Так, в ухваленому рішенні суд апеляційної інстанції посилається на те, що відповідачем відповідно до даних книги реєстрації наказів протягом листопада-грудня 2010 року прийнято на роботу 21 працівника. Зокрема, наказом № 229-о від 8 листопада 2010 року на посаду заступника начальника науково-координаційного відділу проектних та науко-дослідних робіт було прийнято ОСОБА_4 На думку апеляційного суду позивач за своєю кваліфікацією та досвідом міг працювати на цій посаді, однак відповідачем цю посаду йому запропоновано не було.

Зазначені висновки на увагу не заслуговують, оскільки є необґрунтованими, зроблені без достатньої оцінки та порівняння фаху, кваліфікації, освіти та досвіду позивача та можливості займати ним посаду заступника начальника науково-координаційного відділу проектних та науко-дослідних робіт у відповідача або будь-які інші посади, що були вакантними на час його звільнення. Посилання суду на те, що відповідачем були порушені вимоги, зазначеного вище закону, є безпідставними.

Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ вважає, що при ухваленні рішення про відмову у задоволенні позову, судом першої інстанції вірно встановлено, що звільнення позивача з займаної посади відбулось згідно з дотриманням трудового законодавства. Останнього своєчасно попереджено про наступне звільнення, запропоновано переведення на іншу роботу у даному підприємстві та інше. Порушення прав позивача при цьому не відбулося.